3、公司的目标不清晰，组织的目标就无法清晰、有效的分解下去
公司的长远目标，近期目标不清晰，部门的目标就不清晰，个人的目标就不清晰。那么设计的绩效考核指标kpi必然流于形式，绩效考核就无实质意义。
4、绩效考核体系设计倒置
    公司为了有效管好下属，希望通过绩效考核，奖勤罚懒，因此眼睛盯着员工。但是高层却不在此等考核范畴。是公司绩效优劣的管理者，辅导者，领头者，他们的绩效必须在绩效考核体系中，并且是由上而下分解的。这样必然不能把组织的目标，落实到每个员工的工作目标中，这样的绩效考核仅停留在考评的低层面上。
 5、无信息反馈机制
    没有建立畅通的绩效考核申诉机制，员工考核没有得到公正的评价。应当允许申诉，由第三方，比如人力资源经理，该员工的更上一级的经理，工会，普通员工代表组成的，处理申诉。否则公正性存在质疑，问题得不到解决，绩效难以改进。
 6、只管秋后算账，不重视平时的辅导，改进
    有的公司上级评审下级绩效，不当面沟通，不直接告诉下属存在的问题，不辅导如何改进;公司层面也不考虑提供相应的资源，措施帮助员工改进绩效。有的上级只有在年底做秋后算账式的绩效考核，问题积累了一大堆，已经产生了后果，甚至积重难返。绩效考核目的不只是在年底评定奖金，工资，晋升，主要还是不断改进员工的绩效，提升企业绩效。年中，季度，都应当有小规模的考核，有问题可以及早发现，协调，解决。

绩效考核体系设计企业中的战略经营的跳转和相对的组织机构的优化，薪酬体系的完善等相关企业发展中涉及到的多个业务领域，更重要的是企业的绩效考核过程几乎关系到全体职工的利益，需要全体员工的理解和配合，并提供相关的物质或者精神上的激励才行，如果企业管理者能够重视上述各方面的客观情况，并采取相应的措施，那么企业的绩效考核体系的建立和优化的价值才能够充分的发挥。